O impacto da liderança ruim



Liderança é sempre um tema polêmico, especialmente no momento atual, onde antigos "fazedores operacionais" e workaholics precisam assumir uma posição mais estratégica e o posto de gestores de pessoas. Muitos já o fazem com propriedade, porque tiveram este entendimento e trabalharam na transição. Outros estão no meio do caminho por inteligência ou por necessidade. Poucos são os que ainda resistem no antigo papel de chefe. Papel desagradável, onde o controle, a cobrança e punição são os principais idiomas.

O novo líder, o único que dará certo nos próximos anos, empodera pessoas, prioriza sua gente, colocando-a antes mesmo que o cliente. É aquele que entende que estas pessoas são quem acorda todo dia para trabalhar pelo negócio, e precisam de respeito, condições de trabalho, desafios e parceria.

Liderar é acima de tudo influenciar pessoas, inspirá-las, engajá-las e conduzi-las. Sem dúvida é uma grande responsabilidade. Os efeitos de mau desempenho são catastróficos! Clima ruim, desmotivação, baixo comprometimento, caos emocional, sub desempenho e por fim abandono. E o pior: prejuízo moral, emocional e financeiro para o negócio.

Onde você está como líder? No velho mundo, no novo ou no meio do caminho? 

Nossas atitudes atrapalham nossa carreira e os negócios

Venho observando em diferentes cenários de negócio, quanto as atitudes de pessoas de diferentes níveis atrapalham a construção de suas carreiras e a performance dos negócios.Controles, inseguranças, atropelos, rotas confusas, visão parcial e tendenciosa dos cenários. CAOS.

No caos existe uma ordem, mas o que percebo na prática é um caos contínuo, sem fim, e uma grande resistência a sair deste modelo. A falta de clareza é impressionante, e o impacto negativo no resultado negócio ou o subdesempenho são absorvidos como se fossem normais.

Os primeiros que precisam de remodelagem são as pessoas que estão à frente do negócio. Suas atitudes impactam determinam o tom do ambiente e a velocidade do negócio. Depois deste ajuste, o ambiente precisa de intervenção, mas não intervenção "burras" como viemos fazendo até aqui. As de achar que existem fórmulas que funcionam para todos, receitas prontas, ou salas de aula que mudarão atitudes. Falo de intervenção com um olhar ampliado, onde as causas verdadeiras que originam todo tipo de problema são percebidas e resolvidas com ações eficientes que envolvem a todos que fazem parte do problema.

Quando isto estiver alinhado, passamos a perceber um novo obstáculo: as lacunas de gestão, que não se atualizaram de forma adequada e continuam operando num modelo ultrapassado e ineficaz para os dias atuais. Mas isto será assunto em outro post.

Bom final de semana.

Jaqueline Weigel

Pesquisa e investigação comportamental

Um diagnóstico preciso permite investimento eficaz em treinamento.

Treinar pessoas sem um diagnóstico profundo e amplo é um imenso desperdício. Departamentos de Recursos Humanos fazem grandes esforços para promover atividades eficazes, muitas vezes sem sucesso. Executivos cobram e reclamam, sem entender com profundidade o assunto, e os colaboradores relatam formatos ineficazes que não geram mudança real.

Uma das causas são diagnósticos parciais e insuficientes.

Nossa pesquisa inclui Investigação Apreciativa, que é uma das ferramentas mais poderosas na busca de soluções. Os problemas relatados pelos gestores executivos raramente são os problemas reais que geram lacunas na operação. O RH muitas vezes tem dificuldade de convencer a diretoria que o problema é mais complexo. Nossa pesquisa reforça a posição do RH com dados consistentes e fatos reais.

Saiba mais http://weigelcoaching.blogspot.com/p/coaching-executivo.html

A única maneira de mudar uma organização é mudando sua cultura

Mudar a estrutura organizacional não é o suficiente para mudar uma organização. A atmosfera psicológica está intimamente ligada ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.O clima é percebido de maneiras diferentes por diferentes indivíduos. Ele é constituído por caracteristicas que distinguem a organização de outras organizações e que influenciam o comportamento das pessoas na organização.

Cada organização é um sistema complexo e humano, que deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado, para que se tenha motivação e produtividade. Para se manter inovadora, a organização deverá ter algumas características:

1) Adaptabilidade
2) Senso de identidade
3) Perspectiva exata do meio
4) Integração emtre os participantes

Na gestão de mudança, esforços isolados, lentos e gradativos tapam alguns buracos, mas são insuficientes para ir adiante. O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças de fora ou de alguma parte da organização. As forças externas provém do ambiente, como as novas tecnologias,mudança em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente(econômico, politico, legal e social).
As forças internas que criam necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional. Toda mudança é um problema que deve ser solucionado de forma racional e eficiente. As mudanças organizacionais não devem ser feitas ao acaso, e sim planejadas.
O comportamento, base do coaching, vem destacando-se como uma das principais frentes de desenvolvimento nos processos de mudança. Nas investigações de lacunas ambientais, o baixo desenvolvimento de competências comportamentais ofuscam qualquer estratégia ou qualquer habilidade técnica. O Desenvolvimento Organizacional é o forte agente de mudança deste século, e gestores de alto escalão precisam passar a entender do assunto. Cada vez mais, inteligências estratégicas externas, aliadas com forças internas precisam se unir. É isto que faz um Coach Corporativo, empoderando o RH e quebrando a barreira entre o CEO, o grupo de diretores e os departamentos de Recursos Humanos e Treinamento & Desenvolvimento.

Jaqueline Weigel - senior coach Weigel Coaching
Fonte: Teoria do Desenvolvimento Organizacional