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Uma nova solução para a pequena e média empresa: o "PJ", quase um executivo de aluguel
quarta-feira, 16 de fevereiro de 2011
Um novo modelo de contratação vem surgindo timidamente no mercado, interessante especialmente para pequenas e médias empresas: o "PJ". Refiro-me a um prestador de serviços experiente, daqueles que não deseja mais contratações em formato CLT, nem aventuras eventuais, cuja remuneração até então era inimaginável para empresas de pequeno e médio porte. O acordo de trabalho é por período determinado, mediante
emissão de nota fiscal de prestaqção de serviços, e tem como principal foco auxiliar a empresa em períodos de crescimento ou profissionalização do negócio. Diferente do gerente interino, o PJ não tem interesse em permanecer em tempo integral numa única empresa, mas em períodos que variam de semanal até meia diária. Existem mais vantagens neste formato que restrições. O custo para a empresa é menor de uma contratação CLT e permite às partes uma avaliação e uma flexibilidade maior do que a contratação formal.
emissão de nota fiscal de prestaqção de serviços, e tem como principal foco auxiliar a empresa em períodos de crescimento ou profissionalização do negócio. Diferente do gerente interino, o PJ não tem interesse em permanecer em tempo integral numa única empresa, mas em períodos que variam de semanal até meia diária. Existem mais vantagens neste formato que restrições. O custo para a empresa é menor de uma contratação CLT e permite às partes uma avaliação e uma flexibilidade maior do que a contratação formal.
Debate descarta o “Apagão de Talentos” e atribui o problema às formas de contratação e gestão
terça-feira, 7 de dezembro de 2010
O chamado “Apagão de Talentos” é um assunto que ganhou importância e despertou discussões na opinião pública em geral. As grandes empresas reclamam da falta de potencial criativo do mercado. O funcionário formado em boa universidade, com cursos e experiência é valorizado, tem plano de carreira e boa condição de trabalho. No entanto, seu potencial para idéias continua inibido. Para buscar soluções, a Weigel Coaching, especializada em comportamento e desenvolvimento corporativo, realizou um debate online com profissionais envolvidos em Recursos Humanos e chegou à conclusão de que o “apagão” não existe, e sim um modelo de contratação e gestão ultrapassados.
O bate papo ocorreu por meio de uma rede social para profissionais, o LinkedIn, e teve a participação de 20 núcleos de RH. Para Jaqueline Weigel, senior coach e diretora geral da Weigel Coaching, o chamado “Apagão de Talentos” nunca existiu, o problema está no modelo de recrutamente e seleção e consequentemente gestão. “Toda pessoa tem potencial a ser explorado. Basta saber apertar os botões certos para despertar este talento. Quando um funcionário está no local errado, em função inadequada, ele tem seu talento inibido e não produz como deveria. Além disso, gerenciá-lo mal resulta em fazê-lo desempenhar muito abaixo do esperado”, afirmou.
Além do modelo arcaico, que exige demais, paga pouco e não consegue absorver o máximo do potencial dos funcionários, outros assuntos foram abordados no debate. Entre os principais está o sistema de contratação que preza pelo chamado “modelo da caixinha”, que supervaloriza profissionais com currículos gabaritados. “O profissional com universidade boa, MBA, cursos e experiência são excessivamente valorizados pelos RHs. Formação é necessária, mas não significa conhecimento e capacidade ”, explicou Jaqueline Weigel.
Segundo a executiva, os participantes do debate concluíram que o modelo de contratação atual também favorece a inibição do talento. “As empresas precisam mudar a forma de contratação e aprender a formar profissionais. Além disso, é preciso investir no talento, incentivá-lo e oferecer oportunidades que atraiam esse potencial”, afirmou.
De acordo com estudos complementares da Weigel Coaching, esse panorama tem feito os profissionais migrarem para o negócio próprio justamente por não encontrarem no mercado atual um modelo que favoreça sua evolução. “A política do ‘100 para mim, um para você’ e a perspectiva de terminar uma carreira com uma pequena aposentadoria levaram executivos, de todas as idades, a procurarem outras alternativas. Tudo isso resulta, na realidade, em uma evasão de talentos das empresas”, concluiu Jaqueline.
O bate papo ocorreu por meio de uma rede social para profissionais, o LinkedIn, e teve a participação de 20 núcleos de RH. Para Jaqueline Weigel, senior coach e diretora geral da Weigel Coaching, o chamado “Apagão de Talentos” nunca existiu, o problema está no modelo de recrutamente e seleção e consequentemente gestão. “Toda pessoa tem potencial a ser explorado. Basta saber apertar os botões certos para despertar este talento. Quando um funcionário está no local errado, em função inadequada, ele tem seu talento inibido e não produz como deveria. Além disso, gerenciá-lo mal resulta em fazê-lo desempenhar muito abaixo do esperado”, afirmou.
Além do modelo arcaico, que exige demais, paga pouco e não consegue absorver o máximo do potencial dos funcionários, outros assuntos foram abordados no debate. Entre os principais está o sistema de contratação que preza pelo chamado “modelo da caixinha”, que supervaloriza profissionais com currículos gabaritados. “O profissional com universidade boa, MBA, cursos e experiência são excessivamente valorizados pelos RHs. Formação é necessária, mas não significa conhecimento e capacidade ”, explicou Jaqueline Weigel.
Segundo a executiva, os participantes do debate concluíram que o modelo de contratação atual também favorece a inibição do talento. “As empresas precisam mudar a forma de contratação e aprender a formar profissionais. Além disso, é preciso investir no talento, incentivá-lo e oferecer oportunidades que atraiam esse potencial”, afirmou.
De acordo com estudos complementares da Weigel Coaching, esse panorama tem feito os profissionais migrarem para o negócio próprio justamente por não encontrarem no mercado atual um modelo que favoreça sua evolução. “A política do ‘100 para mim, um para você’ e a perspectiva de terminar uma carreira com uma pequena aposentadoria levaram executivos, de todas as idades, a procurarem outras alternativas. Tudo isso resulta, na realidade, em uma evasão de talentos das empresas”, concluiu Jaqueline.
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