TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO: Uma das principais ferramentas da área de Gestão de Pessoas

Com os avanços tecnológicos e a Competitividade as organizações buscam não somente captar, reter mais desenvolver seus talentos para se tornarem cada vez mais bem sucedidas.

Para que este objetivo seja alcançado nada melhor do que manter  seus colaboradores atualizados. Sabe-se que o funcionário é a base de toda organização e qualquer investimento que seja realizado deve começar pelas pessoas e por meio das políticas educativas.

Os resultados dos programas de Treinamento & Desenvolvimento são tão positivos que muitas organizações já implantaram áreas específicas no Departamento de Gestão de Pessoas que cuidam só dos programas ou catálogos de T&D.

 O Treinamento pode ser compreendido como um esforço planejamento, organizado para auxiliar ou preparar melhor o profissional em determinada função. Já o Desenvolvimento é compreendido como um programa mais amplo a longo prazo que inclui o desenvolvimento teórico-prático do colaborador.

Programas de  T&D trazem muitos benefícios para os colaboradores e organização, dentre eles:

1- Transmissão de informações.
2- Novas habilidades.
3-Desenvolvimento ou Mudanças de Atitudes.
4-Adequação das pessoas à cultura da organização.
5-Modernização da Organização.

Para que os programas de T&D sejam eficazes eles precisam partir do levantamento de necessidades e aplicados com a finalidade de se alcançar os objetivos organizacionias. Os líderes tem papel fundamental nesse processo uma vez que conhecem a necessidade de seus colaboradores.

Apesar dos custos operacionais, os programas de T&D se bem implantados só trará benefícios no sentido de aumentar o desempenho, produtividade e qualidade de vida dos colaboradores e os ganhos se tornam superiores se comparados aos investimentos.

As empresas que investem em programas de T&D reconhecem importância desta ferramenta para o sucesso organizacional.

Fonte: Gazeta de Limeira.

Profa. Dra. Yeda Oswaldo é doutora em psicologia, mestra em educação, especialista em gestão de pessoas, psicóloga organizacional e palestrante. Escritora, é autora do livro Planejamento e autogestão de carreira – contextos e desafios sob a perspectiva holística (2a. Ed., Editora Livrus). Para saber mais sobre a autora, palestras e demais publicações clique aqui.

Competência emocional para lidar com a frustração

Para lidar com a frustração atual no ambiente de trabalho, a coach Jaqueline Weigel recomenda aos profissionais um ajuste nas expectativas, a tomada de responsabilidades do papel atual e o desenvolvimento da competência emocional. Nas entrevistas realizadas em nossa pesquisa, a causa raiz da frustração foram destacadamente os itens acima.

Altas expectativas e em prazos inadequados geram frustração. Expectativas de aceitação, valorização e reconhecimento não tem retorno imediato. O profissional precisa ajustar o que espera do ambiente, de sua carreira e das pessoas com quem interage. Os orientais, sábios de longa data, recomendam que não se tenha expectativas. Só assim ficamos livres de qualquer tipo de frustração.

Responsabilidade com o papel atual significa assumir integralmente as responsabilidades do cargo, sem delegar culpas ou dar desculpas pelo insucesso. Os profissionais estão sem clareza de seu real papel no cenário, e não são pró-ativos na busca de respostas. Sem o questionamento, a clara comunicação e muitas vezes a clareza dos limites de atuação, a frustração se instala. Muitos entrevistados acreditam que isto é responsabilidade da empresa ou do líder. Também é, mas podemos buscar o que nos falta quando precisamos. Este é um limitador crucial hoje no ambiente corporativo. Queremos receber as condições adequadas e precisamos conquistá-las.

A competência emocional é uma habilidade de comportamento. Trata-se de treinar a mente e a atitude para escolher a emoção que combina com o evento. De auto-conhecimento, auto-gerenciamento, conhecimento do outro e gerenciamento do outro. Pessoas com inteligência emocional não são pessoas frias, são pessoas que não são controladas pela emoção, e sim pelo bom senso. Isto gera atitudes externas ponderadas e sensações internas de equilíbrio. Emoções negativas surgem de vários fatores, um deles é a crença interna de acharmos que o outro tem que suprir nossa expectativa. Falsa verdade. Muitas vezes o outro sequer sabe qual é nossa expectativa. Se emoções negativas afloram, tenho que ter capacidade de gerenciá-las.

O coaching é uma excelente ferramenta de desenvolvimento para estes três pontos deficitários nos profissionais atuais.

RESISTÊNCIA X RESILIÊNCIA

RESISTÊNCIA
Ser resistente é bom quando essa resistência é uma força que defende o organismo do desgaste de uma doença, cansaço ou fome. Mas quando a resistência passa a ser um comportamento que vai contra mudanças, dificuldades de aceitação e reconhecimento de fragilidades, tanto dos outros como de si mesmo, ela se torna doentia e impede o crescimento pessoal. A pessoa não consegue ceder, ser flexível. No sentido original da palavra – resistência: é uma força que se opõe a outra, que não cede a outra, é rígida, incapaz de ceder. O que faz com que a pessoa resistente não saia do “ seu” mundo, não consiga perceber que faz parte de um todo.
A resistência é um bloqueio, uma força contra qualquer caminho de evolução. Além disso, dificulta a vida social, na escola, no trabalho, nos relacionamentos e na família.

RESILIÊNCIA

A Resiliência é um conceito oriundo da física, que se refere à propriedade de que são dotados alguns materiais, de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse sem ocorrer ruptura. Hoje também, este termo está relacionado ao comportamento humano, ou seja, a pessoa resiliente é a pessoa que tem a capacidade de retornar ao seu equilibrio emocional após sofrer grandes pressões ou estresse ocasionado por diversos motivos como: acidente, perdas,trabalho.
A pessoa resiliente, por natureza, tem uma visão mais positiva diante da vida e dos momentos de dificuldade, lida com os obstáculos como se fossem oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal.

Resistência x Resiliência

Duas palavras parecidas, porém com significados tão distintos.
E mesmo que a primeira ideia, da palavra Resistência, passe um sentido de força e de poder, a outra, a Resiliência, que parece frágil e" dobrável", é a mais importante e fundamental para a vida.

Como a atitude dos gestores impacta o ambiente e o resultado do negócio

Cada vez mais o comportamento vem sendo apontado como uma das causas de problemas como clima caótico, falhas de desempenho, gaps na operação. É fundamental que o gestor, em qualquer nível saiba que sua atitude terá um impacto direto naqueles que ele comanda e no ambiente corporativo. Quanto mais alto o nível, mais alta a responsabilidade.

Quando trabalhamos de forma sistêmica num ambiente de negócios, percebemos que uma das origens dos problemas vem do estímulo dado ao grupo de pessoas, que responde proporcionalmente ao comando dado. Numa pesquisa recente em cases de Coaching Corporativo, percebemos que nos diferentes níveis existem problemas diferentes, mas causas em comum. Falta de clareza, ausência de direcionamento, de gerenciamento e de transparência em relação ao que se espera para o negócio.

Os gestores não percebem que são uma das maiores causas do negócio não performar melhor. Delegam sem clareza, agem sem analisar impactos no ambiente, decidem sem comunicar, mudam de ideia constantemente, terceirizam responsabilidades como se não fizessem parte do problema muito menos da solução.

Enquanto isto, consultores e RHs tentam arrumar o estrago, sem sucesso muitas vezes. Sem a participação ativa do grupo de líderes o sistema não se alinha em direção a um único propósito. Como resultado, vemos colaboradores cada vez mais frustrados e confusos, operações com falhas cada vez maiores e impacto negativo no resultado do negócio.

Colaboradores só assumem suas responsabilidades se gestores o fizerem primeiro.

32- MAIS QUE MIL PALAVRAS...

Só pra compartilhar algumas fotos que tirei em viagens. Elas me trazem sensações e memórias muito especiais.
Fique à vontade para saborear alguns azuis diferentes de minha vida.


Flor exótica do cerrado com mosca, em Alto Paraíso de Goiás

"Os Amantes" - escultura em mármore azul do artista Mansur, Museu de Bergamo, Italia

Iemanjá dos pescadores, em Florianópolis, Sta Catarina

Gôndolas no Grand Canal em Veneza, Itália

Pombo do Central Park, em New York


Trabalhos de Kau Mascarenhas.

Visite também: www.kaumascarenhas.com.br

www.mudandoparamelhor.ning.com

Consultor ou Coach? Entenda melhor a diferença.

“Todo coach é consultor, mas nem todo consultor é coach”. Thomas Leonard 

Um coach e um consultor podem fazer um excelente trabalho em parceria, desde que saibam os limites de atuação de cada um. Qual a diferença entre o consultor e o coach? Quando usamos um e quando usamos outro e como? Como estas disciplinas trabalham juntas? Ache respostas nas comparações e contrastes das duas diferentes e agora complementares profissões.

Fonte: Madeleine Blanchard e Linda Miller.

Consultor                        Coach

Foco no que “eu sei”                               Foco no que “cliente pode”


Diz como                                                  Pergunta


Aconselha                                                Extrai respostas do cliente


Resolve                                                    Promove descoberta


Sabe o que é melhor                             Testa o que é melhor


Demonstra experiência no assunto     Demonstra experiência  processo


Promove dependência                          Promove interdependência

31- A DOR DO OUTRO TAMBÉM NOS ENSINA: Uma experiência relacionada à inclusão de portadores de necessidades especiais

O fato não é tão importante quanto o significado do fato.
Essa é uma pérola filosófica que tem implicações em todas as áreas da vida, sobretudo para quem lida com limitações sérias e se vê portador de necessidades especiais.
As dores de alguém justificariam uma escolha de permanecer no papel de vítima? Seus dissabores são determinantes para que comece a assumir uma atitude de alheamento em relação ao mundo?

E qual seria o papel mais construtivo diante do surgimento da doença ou de um trauma que leve alguém a se ver numa cadeira de rodas? Como lidar com a nova realidade? Obviamente, será muito importante notar-se acolhimento e compreensão por parte de quem está ao redor buscando cooperar. A sociedade terá grande participação na forma como alguém se encontra emocionalmente ao se perceber nessa nova situação.

“Mas quem é a sociedade? É valioso estabelecer uma forma mais inclusiva que abrace alguém com dificuldades de movimento ou qualquer outra limitação. Isso é fato. Entretanto, se o próprio ser humano que vive a dificuldade não estiver aberto a sentir-se pertencente à sociedade, parte integrante dela, ele será também responsável pela sua exclusão.”
Quem nos ofereceu essa importante consideração foi o sociólogo paulista Celso Passos Júnior que realizou um ciclo de palestras na Faculdade Social da Bahia no mês de junho, e também dirigiu um workshop aos fisioterapeutas do Espaço Vida.
Tive a felicidade de participar do evento que, destinado a poucas pessoas, teve a estrutura de um bate-papo informal do sociólogo com dois clientes da clínica. Meu amigo Beto, em tratamento fisioterapêutico na clínica, era um deles. Eu e os demais convidados acompanhávamos o encontro de forma silenciosa, aprendendo muito com a metodologia de Celso que, em alguns momentos, se assemelhava às de um profissional de programação neurolinguística.

Mesmo que não tenha sido intencional, o estado de reflexão causado pelas suas perguntas e colocações gerava abertura a novos paradigmas, mexia com emoções e, portanto, tinha conseqüências terapêuticas.
Em termos de PNL – Programação Neurolinguística, minha principal abordagem profissional, podemos dizer que Celso construiu estruturas lingüísticas eficazes para abertura de mapas de realidade, ajudando seus interlocutores a ter horizontes mais amplos. Para isso, recorreu à metamodelagem, ou seja, utilização de perguntas estratégicas com objetivo de fazer a comunicação ser mais clara, ao tempo em que ajudava a flexibilizar posturas mentais. Portanto, evita-se o “por que” nas perguntas, pois essa forma de inquirir é invasiva e acaba produzindo pouca substância nas respostas. Gera mais justificativas vazias do que consistência.
No workshop, Beto, com seqüelas importantes decorrentes de um tiro no pescoço há seis anos, e Tita, portadora de esclerose múltipla, demonstravam através de seus relatos, já ter conseguido fazer progressos em sua estrada de superação da dificuldade.
Contudo, houve momentos em que disseram sentir-se alvo de preconceito, mais velado que explícito, em situações que os incomodaram e entristeceram.
Algumas perguntas de Celso, bem formuladas sob a ótica da PNL, foram anotadas por mim e quero compartilhar as respostas que ocasionou.

Costumamos dizer que o perguntador tem responsabilidade pela resposta que irá obter:

- Vocês já tiveram alguma experiência concreta com preconceito? Como ela aconteceu de fato?
A resposta de ambos foi praticamente a mesma. Nunca houve uma experiência direta, algum episódio específico em que alguém demonstrou atitude discriminatória. Entretanto, houve momentos em que olhares e expressões faciais foram compreendidos como sendo reveladores de preconceito, bem como o afastamento de pessoas amigas. Pudemos entender, portanto, que em muitos casos é o portador da necessidade especial que se sente discriminadado mesmo que não tenha ocorrido uma ação concreta de alguém para com ele.

- Como você se vê na sociedade?
Dida se disse irritada e impaciente com suas limitações. Beto concordou dizendo que sua maior dificuldade é lidar com a dependência. Necessitar de pessoas e sentir que não se é mais “dono de si mesmo” acaba gerando tristeza, depressão e conseqüente vontade de permanecer em isolamento. A impressão é a de que se está incomodando as outras pessoas.

- Nunca houve momentos em que vocês se sentiram mais livres dessas sensações negativas?
A resposta de Beto foi afirmativa. Quando está na presença de alguns amigos verdadeiros – poucos – e nas atividades com a equipe da clínica, há sensações positivas de inclusão. Destacou os momentos prazerosos em que foi ao shopping na cadeira de rodas para assistir a alguns filmes no cinema, em companhia dos fisioterapeutas. Contudo, uma condição importante era que o horário da sessão fosse aquele que atrai menor público. Ainda não se sente bem na presença de muitas pessoas.

- Como podemos tratar o problema, ou seja, a dificuldade de socialização, se não praticarmos, se não houver abertura para mudança de atitude? Se não sairmos do nosso canto, como podemos colocar as pessoas em contato com essa realidade?
Aos poucos, disse Beto, as coisas começam a se arrumar na mente. Quando existe a sensação de acolhimento e de amizade verdadeira é possível encontrar mais forças para fazer movimentos na direção do social. Apontou também uma vontade recorrente de “dormir e não acordar mais”, para não ter que lidar com as dificuldades que tem consigo mesmo e com o meio externo. Gostaria de perceber uma atenção maior dos poderes públicos relacionada com a acessibilidade e com os meios de transporte.

Beto e Tita se mostraram muito sinceros todo o tempo. Procuraram responder as questões com bastante honestidade expondo exatamente o que vêm sentindo desde que se tornaram portadores de necessidades especiais.
Por acompanhar minha própria mãe que igualmente vive uma situação parecida, desde que ficou com seqüelas importantes a partir de um AVC, noto que o papel de quem está ao redor do cadeirante é de suma importância. Entretanto, se ele próprio não assumir um papel de membro ativo da sociedade, se ele não se coloca como parte de um todo, o processo de inclusão dificilmente se estabelecerá.
Tenho me colocado no lugar dele a todo instante. Visitar com constância o meu amigo Beto tem sido uma experiência muito rica, e por acompanhar seu processo, noto o quanto mudou no que diz respeito a sua forma de enxergar a vida. É óbvio que sua posição crítica mordaz, e sua ironia afiada, características marcantes de sua personalidade, se mostram as mesmas quando fala sobre sua inserção na sociedade. Não houve descaracterização de sua identidade. Mas posso observar que até mesmo esses pontos ultimamente surgem na sua comunicação lado-a-lado com bom humor, em tiradas espirituosas, nas quais ele brinca com sua condição de portador de necessidades especiais. Dizem que amadurecemos quando começamos a rir de nossas próprias mazelas. Beto tem me dado muitas demonstrações de bravura embora não perceba.

Há alguns meses ele me convidou para uma sessão de cinema em sua casa para assistirmos juntos ao filme “O Escafandro e a Borboleta” em DVD. Disse que não teria condições de vê-lo sozinho por se tratar de uma história muito forte, real, de um homem muito bem sucedido e rico, com uma linda família, que se vê de uma hora pra outra na condição de portador da locked-in síndrome. Um acidente vascular cerebral o colocou na situação dificílima de não poder movimentar absolutamente nada em seu corpo com exceção de um dos olhos. Literalmente está trancado em si mesmo já que seu sistema nervoso não foi comprometido ao ponto de perder memória e cognição, ou seja, ele pensa e sente, raciocina e deseja, exatamente como antes. Mas não pode se mexer.
Em dados instantes do filme fomos às lágrimas. Era tocante ver Jean Dominique Bauby com sua capacidade intelectual, seu vigor, seu carisma, seu amor pelos filhos e pela esposa, e muitas outras faces da sua vida mental e emocional, tudo isso encerrado num corpo que não mais lhe obedecia.
Inevitável comparar com o quadro de Beto que, entretanto, se mostra muito mais afortunado, já que consegue falar, movimentar o braço direito, e já iniciou a caminhar alguns metros por vez com a ajuda de uma estrutura metálica que lhe dá suporte nas pernas e no tronco.
Jean, no filme, procura interagir com o mundo externo se comunicando através de um processo lento: ouvindo alguém que lhe fala as letras do alfabeto ele pisca o olho quando a pessoa verbaliza aquelas que ele deseja. Essa pessoa vai observando e anotando, até que as letras se transformam em palavras, e essas em frases.
Assim o livro foi escrito. Posteriormente, transformou-se em filme.

E dessa forma foi feita, à sua maneira, uma interação com o social, nos legando lições valiosas de perseverança, humildade, força de vontade e humanidade.

Compomos na sociedade uma bela colcha de retalhos, cada qual com suas peculiaridades. Longe de sermos perfeitos, cada um de nós tem seqüelas e mutilações. Quando não estão no corpo, podem estar na alma. Portanto, somos muito iguais e irmãos, como seres que vivemos dores. Cada qual da sua forma... do seu jeito...
Ter contato freqüente com meu amigo Beto, e com minha mãe (vide texto 28 aqui no blog intitulado “Um Fenômeno Chamado Minha Mãe”) é um privilégio. Eles me ajudam a compreender que diferenças não são defeitos, que pluralidade e diversidade são ricos aspectos da condição humana, e que nenhuma situação precisa representar impedimento para o exercício do nosso papel de parte integrante da sociedade.
Minha gratidão sincera a eles.

Agradeço também a Celso Passos Jr. que me fez ver, num workshop de duas horas, que a sociologia pode ser uma estrada a mais na busca de inclusão dos portadores de necessidades especiais, preparando-os para que a inclusão aconteça em suas mentes, e em paralelo naqueles que os rodeiam.
Minha gratidão igualmente a Nildo Ribeiro, diretor do Espaço Vida, que lidera uma equipe de profissionais muito bem preparados técnica e emocionalmente para dar aos seus pacientes o impulso de que necessitam na busca de maior autonomia e dignidade. É notável a maneira humana com que trabalham, entendendo o ser humano de forma integral corpo-mente-emoção. Esse é um grande diferencial que gera resultados impressionantes. Sinto-me feliz por ver minha mãe iniciar um trabalho com eles, e já percebo sua motivação crescendo, bem como algumas novas conquistas, como dar alguns passos sem precisar apoiar-se nos móveis ou nas paredes.

Registro aqui também a minha gratidão a Deus por me dar a chance de ver que tudo o que nos acontece pode ser usado para nosso bem.
Fecho esse texto com Nietzsche: “Aquilo que não nos mata, nos fortalece” ao tempo em que lembro que, de verdade, o fato não é tão importante quanto o significado que damos a ele.

-----------------------------------------------------------------------------

Conheça mais:

Sobre PNL - Programação Neurolinguística e o trabalho de Kau Mascarenhas: Você é nosso convidado para a palestra aberta do dia 16/09/2010. Informe-se no site www.kaumascarenhas.com.br

Espaço Vida: A clínica trabalha na perspectiva transdiciplinar, dentro do conceito de trabalhar as pontecialidades enfocando na funcionalidade e na integração global do indivíduo. Pretendemos melhorar a qualidade de vida das pessoas, através de um trabalho individualizado e pautado na humanização e no serviço ao próximo.
Rua das Hortências, n. 448, Pituba, Salvador – Bahia, tel. (71) 3353-7698

Nildo Ribeiro: Fisioterapeuta, coordenador do curso de Fisioterapia da Faculdade Social da Bahia, especialista em neurologia pela UFBa e em metodologia do ensino pela UCSal. Mestre em Distúrbios do Desenvolvimento pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Doutorando em Neurologia/ Neurociências pela UNIFESP.Coordenador de graduação e da pós-graduação em saúde da Faculdade Social.

Celso Passos Jr: Sociólogo, professor de graduação e pós-graduação nas disciplinas de Ética, Bioética, Deotonlogia, Humanização em Saúde, Processo de Inclusão para Deficientes, e Relacionamento Interdisciplinar.

foto: Jardim do Espaço Vida - Borboleta na flor do hibiscus

foto: Jardim do Espaço Vida - anjo

Por que os profissionais atuais estão frustrados?

Nos últimos anos ouvimos muito falar sobre o stress. Gerenciar o stress, usar o stress a seu favor, etc. Muitas vêm sendo apontadas como causas comuns de stress. Falou-se muito do desequilíbrio entre vida e trabalho.

Na pesquisa realizada pela Weigel coaching nos cases corporativos, um novo fator chamou atenção: a causa do stress atual não é o desequilíbrio e sim a frustração de maneira geral.

Da amostra, somente 15,18% estão muito satisfeitos com o trabalho e 61,50% estão parcialmente satisfeitos e apontaram um sentimento muito evidente de frustração.

Com o quê?

Com o cenário, com a demanda, com os gestores, com a baixa capacidade de gerenciar o tempo, de fazer as entregas esperadas. De forma não estruturada, muitos profissionais questionam qual é o retorno que terão pelo esforço extra e pelo aumento das responsabilidades assumidas.

Sabemos que exigir mais resultado sem dar condições para tal causa um enorme stress. Ou seja, o recado é: "Precisamos que você venda mais, mas das duas assistentes atuais, decidimos que você permanecerá somente com uma porque estamos cortando custos.". Fórmula de fracasso.

Existem variáveis que podem estar gerando a frustração atual. Alguns vêm se destacando:

1. Falta de clareza em relação aos objetivos da empresa.

2. Falta de clareza dos papéis, que não é cargo. É quem faz o que exatamente. Qual é a responsabilidade que tenho no cargo e como minha atitude afeta o outro e o ambiente.

3. Falta de foco e priorização de projetos corporativos.

4. Falta de um Projeto de Vida onde o projeto de carreira se apóie.

5. Falta extrema de habilidades comportamentais.

Cada um dos itens gera um impacto negativo de grande ou pequeno porte, e afeta o resultado corporativo.

Só o profissional poderá achar respostas e saídas para sua carreira. A empresa influência o ambiente e a gestão determina o comportamento do grupo de pessoas da organização.

É hora de definirmos melhor nossos papéis no trabalho, no cenário e no mundo, e é hora das empresas entenderem as reais necessidades de seus liderados.

COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL NO TRABALHO: UMA HABILIDADE ESSENCIAL

A averiguação da habilidade de comunicação do profissional tem início já no processo seletivo do candidato em que um dos pré-requisitos para preenchimento de algumas funções é de que o indivíduo já possua essa habilidade em seu perfil.

O processo de comunicação pode ser tanto verbal (oral, leitura e escrita) quanto gestual (postura, olhares, gestos, expressões faciais, silêncios, movimentos, dentre outros). Comunicar é tornar aos outros os nossos pensamentos, sendo eficaz quando provoca uma reação ou resposta que corresponda às idéias ou necessidade que temos em mente e que desejamos passar ao leitor ou ouvinte.

A comunicação está relacionada a outras áreas do comportamento humano, como a motivação e a percepção, o que e como as pessoas comunicam é determinado pela percepção de si mesmo e do outro. Nas organizações a comunicação franca e aberta nem sempre é fácil de ser encontrada pois exige um processo de integração desde a emissão da mensagem até o seu destino final. Nesse intercâmbio muitas vezes a mensagem encontra obstáculos, barreiras e interferências que impedem ou alteram o resultado final da comunicação, reduzindo ou anulando sua eficiência.

Ser franco e aberto não é tarefa fácil, mas é algo que deve e pode ser exercitado. Para ser sincero no ambiente de trabalho não é necessário ser rude ou agressivo, nem estar na defensiva. O problema da comunicação interpessoal e no trabalho é tão significativo que as distorções podem acarretar conflitos e estresse nos funcionários, gerar inimizadas profundas, comprometendo os elacionamentos interpessoais, o desempenho e a produtividade.

Muitas organizações estão tão preocupadas com a comunicação eficaz, que incentivam primeiramente seus gestores a passarem as informações de forma clara, objetiva, honesta e exata evitando assim o máximo de distorções. Citem-se como exemplo a General Electric (GE) que oferece instrumentos para avaliar constantemente seus gestores pelo grau e sucesso com que transmitem as informações e qual o resultado no desempenho das equipes.

O problema da comunicação ineficaz é vivenciado na maioria das organizações, principalmente naquelas que possuem uma gestão centralizada e fiscalizadora. Esse modelo de gestão tende a reforçar fofocas, intrigas e boatos exercidos por meio da comunicação oral já que é a via mais rápida para receber as informações.

A empresa por meio deve incentivar a comunicação eficaz demonstrando  como adotar uma comunicação empática em que o receptor compreenda as informações. Sobretudo, deve incentivar o feedback no sentido de verificar se a comunicação foi compreendida nos dois sentidos; usar mídia apropriada, pois nem todas as formas de comunicação utilizadas são adequadas para todos os objetivos e finalidade. Exemplo: a comunicação oral é melhor para discutir os problemas relacionados ao colaborador, enquanto a comunicação escrita é indicada para os assuntos futuros por ser mais lenta e a combinação de ambas é melhor para as ações rápidas e orientação específica.

O profissional por sua vez deve aprimorar sua habilidade de comunicação para que ela seja assertiva no ambiente de trabalho. Sempre que possível, comunique-se por escrito (se tiver dificuldades para escrever, aprimore-se, faça um curso). Quando falar, seja direto, empático, educado, não se distraia, preste atenção em sua linguagem corporal e respeite o grau de compreensão do ouvinte. Já uma escuta eficaz consiste em ter interesse na mensagem do interlocutor, olhar nos olhos, prestar atenção ao significado das informações, evitar opiniões ou julgamentos próprios e evitar interromper quem fala.

A habilidade de se comunicar de forma clara e objetiva é fundamental para a carreira, negócios e imagem tanto do profissional, quanto do gestor ou trabalhador autônomo.

Clique aqui para saber mais sobre como melhorar a comunicação interpessoal e no trabalho.

Fonte: Gazeta de Limeira, 05 de setembro de 2010, p. 15

Profa. Dra. Yeda Oswaldo é doutora em psicologia, mestra em educação, especialista em gestão de pessoas, psicóloga organizacional e palestrante. Escritora, é autora do livro Planejamento e autogestão de carreira – contextos e desafios sob a perspectiva holística (2a. Ed., Editora Livrus). Para saber mais sobre a autora e demais publicações clique aqui. 

FADIGA PROFISSIONAL

 Tenho trabalhado na disciplina Saúde Mental do Trabalhador  a Fadiga e suas consequências na saúde física e mental do trabalhador. A Fadiga segundo o CID 10 se distingue do cansaço comum, pois se caracteriza por cansaço constante que foi acumulado ao longo dos meses e anos em situações de trabalho. Alguns fatores relacionados ao trabalho podem contribuir para a fadiga, como:

• 
  
   ritmo acelerado de trabalho sem pausas;
• 
  
  trabalho repetitivo, excesso de horas extras;
• 
  
  longa distância entre o local de trabalho e a moradia do profissional;
• 
  
  jornada de trabalho;
• 
  
  trabalho em turnos; etc.

As mulheres são mais fatigadas do que homens devido a dupla jornada de trabalho entre aos afazeres domésticos e o trabalho. 

Sintomas relacionados a fadiga:

• 
  
  insônia;
• 
  
  dificuldade de concentração;
• 
  
   perda ou ganho de peso;
• 
  
  cefaleia;
• 
  
   dores musculares;
• 
  
  irritabilidade; etc.

As organizações e os gestores de RH podem ajudar os colaboradores inicialmente com o levantamento das queixas e o planejamento de programas de Treinamento e Desenvolvimento e por meio das parcerias com outros profissionais (gestores, médicos, enfermeiros) para promoção de reflexões sobre o assunto.

www.gareh.com.br/yeda

Porque companhias que não se preocupam com o conforto e o bem-estar dos funcionários podem pagar preços muito altos

Veja trechos do texto escrito por Bernt Entschev.
O que voc6e precisa saber: COACHING CORPORATIVO( veja página Para empresas )

É muito comum empresas perceberem que suas equipes estão desmotivadas e não entenderem ao certo o que está acontecendo. Tomados pela preocupação de melhorar o desempenho que caiu, as organizações criam ações de motivação para tentar reverter a situação. A dificuldade é que, na maioria das vezes, essas ações não se aplicam corretamente, pois a fonte do problema é desconhecida pelos gestores. Para auxiliá-los a descobrir as causas do comportamento inadequado de seus funcionários, é preciso medir o clima organizacional da empresa.

A fonte pode vir de diversas formas. A equipe pode não estar satisfeita com um gestor que mantém um clima pesado ou que, até mesmo, coloca medo em seus funcionários pela maneira agressiva com que os trata. Certos gestores não sabem exatamente como exercer liderança e acabam abusando do poder que têm, impondo prazos impossíveis e metas inatingíveis – além de expressar suas opiniões de modo grosseiro.

É uma maneira de olhar para dentro da organização e encontrar as melhores soluções para atender às expectativas internas. Quem lucrará certamente serão todos os envolvidos no processo – desde o serviços gerais até o presidente.