CARREIRA E APOSENTADORIA

            Com o envelhecimento da população a nível mundial e a falta de profissionais qualificados do mercado de trabalho, a aposentadoria compulsória em que o indivíduo encerra sua vida profissional a partir de certa idade, passa a ser repensada pelas instituições.

Em muitas organizações ainda impera o modelo de carreira tradicional, alicerçada em idade, em que a aposentadoria cujo estágio é intitulado de “declínio”, começaria a partir dos 65 anos de idade. Nesse caso, ao atingir uma idade-limite a pessoa é obrigada a se aposentar, mesmo estando em capacidade produtiva e apresentando excelentes resultados. Citem-se o exemplo de um caso nacional, publicado na Revista Exame (março/2013) em que o banqueiro e presidente do Banco Itaú, Roberto Setubal, atualmente com 58 anos, deveria deixar o cargo aos 60 anos para atender às regras da instituição. O problema é que não há um nome para sucedê-lo, o que forçou o banco a propor mudança nas normas, ampliando a idade para 62 anos. Ainda assim é muito pouco considerando que Setubal foi o responsável pelo crescimento espetacular do banco. Prova de sua capacidade pode ser observada nos dias seguintes que sucederam ao anúncio de sua permanência, as ações do banco subiram 8%. Outro caso emblemático envolvendo o tema ocorreu no final de 2012 onde o Ministro Antonio Cezar Peluso se aposentou do Supremo Tribunal Federal ao completar 70 anos. Em ambos os casos, a pessoa gostaria de continuar trabalhando, mas não pode.

            A escassez de mão de obra qualificada e preparada leva as organizações a repensar a ideia de manter colaboradores que antes, eram vistos como velhos demais para trabalhar. Geralmente os profissionais com mais idade são experientes e os principais detentores do conhecimento por isso podem contribuir significativamente na transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para os demais colaboradores mais jovens, audaciosos e empreendedores - geralmente da geração “Y”. Algumas empresas contratam profissionais mais experientes e aposentados como consultores para apoiar a gestão do negócio.

Diante do contexto atual, o professor europeu Yehuda Baruch, um dos maiores estudiosos na área de comportamento organizacional e recursos humanos, propõe uma forma de gestão de carreira sem atribuir faixa etária aos estágios de transição profissional, o que permite maior flexibilidade de planejamento. Nesse modelo a retirada definitiva do mercado de trabalho não ocorre necessariamente aos 65 anos.

O fato é que o aumento da expectativa de vida do brasileiro e a queda na taxa de natalidade trarão mudanças significativas no cenário de trabalho. Daqui a alguns anos será comum encontrar pessoas com idades mais avançadas trabalhando, seja porque necessitam de renda ou porque se sentem ainda em plena capacidade de trabalho. Prova do aumento da idade produtiva é que muitas pessoas se aposentam no papel, ou seja, recebem a aposentadoria, mas continuam trabalhando.

            No entanto, a idade deve ser condizente com a situação de trabalho, já que o envelhecimento é natural para todos. Mas algumas armadilhas devem ser evitadas. Nem todas as pessoas estão aptas a trabalhar em uma idade mais avançada. Cito um trecho do meu livro intitulado Planejamento e Autogestão de Carreira: “em muitas profissões é possível prolongar o ciclo de vida e carreira, em outras, o profissional pode não ter suporte físico e emocional para atuar durante muito tempo”.  

Fonte: Gazeta de Limeira, Coluna Painel Corporativo, 31/03/2013, p. 2

Profa. Dra. Yeda Oswaldo é doutora em psicologia, mestra em educação, especialista em gestão de pessoas, psicóloga organizacional e palestrante. Escritora, é autora do livro Planejamento e autogestão de carreira – contextos e desafios sob a perspectiva holística (2a. Ed., Editora Livrus). Para saber mais sobre a autora e demais publicações clique aqui.